Perencanaan dan pengembangan sdm

Pertanyaan Seputar Perencanaan dan Pengembangan SDM

1) apa  yang  dimaksud  dengan  Perencanaan  SDM  ?

Jawab:  perencanaan sdm adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. 

 

2)  Sebutkan  tujuan  perencanaan  SDM  ? 

Jawab: 

1. Memutuskan Kualitas dan kuantitas katryawan yang aan mengisi jabatan dalam perusahaan.

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa yang akan datang sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya

3. Menghindari terjadinya mis Manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat

5. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan

6. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun karyawan

7. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan waktu karyawan

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilihan karyawan

3)  Jelaskan  5  fase  proses perencanaan  SDM  ?

Jawab:

1.  Mengidentifikasi isu bisnis yang utama;

Fase pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang munculdari kondisi yang stabil maupun dinamis contohnya perencanaan untuk kompetensi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan produktivitas yang akan datang.Bila perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya sebesar 10 persen setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun,perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak.

2. Menentukan Implikasi SDM;

Fase kedua adalah :

a) mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana format yang dihasilkan selama fase satu mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang

b) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal

“Perhatian yang terus diperbaharui difokuskan pada SDM dan peran strategisnya bagi keberhasilan kita di masa yang akan datang.Penekanan pada peninjauan kinerja interaktif dihubungkan dengan pengembangan karir,pelatihan dan pendidikan serta yang sangat penting perencanaan suksesi”

3. Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM;

Setelah fase kedua selesai,maka informasi mengenai kondisi sekarang dan yang akan datang tersedia.Fase berikutnya melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas,sasaran,dan tujuan.

Dalam jangka waktu yang pendek,yang seringkali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan,sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi. Contoh : sasaran jangka pendek SDM meliputi meningkatkan jumlah orang yang tertarik kepada organisasi dan melamar jabatan (applicant pool);menarik pelamar yang bervariasi (dengan keterampilan yang berbeda beda dalam lokasi yang berbeda);memperbaiki persyaratan karyawan baru;meningkatkan jangka waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal dengan organisasi dll.

Perbedaan jenis sasaran yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang mencerminkan perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun waktu dua dan lima tahun mendatang. Jadi apabila sasaran jangka pendek ialah untuk menarik,menilai dan menugaskan kembali karyawan pada jabatan tertentu,dalam jangka panjang sasarannya ialah menyesuaikan kembali keterampilan,prilaku dan sikap untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan bisnis dan juga praktek SDM untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan karyawan.

4. Merancang dan melaksanakan kebijakan,program,dan praktek SDM;

Fase empat ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase tiga. Sejumlah kebijakan,program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini. Hal ini termasuk keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar,memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik tetap tinggal dengan perusahaan

5. Mengevaluasi,merevisi, dan memfokuskan kembali;

Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase tiga digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi. Sebagai contoh,apabila kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap karyawan itu berhasil,indikator yang ingin kita ketahui ialah bertanya kepada karyawan bersangkutan. Ini mungkin merupakan satu satunya indikator. Namun bila investasi besar besaran digunakan untuk mengurangi perputaran,menarik karyawan baru kedalam perusahaan data yang digunakan harus ditelaah kembali.

4)  Bagaimana  proses perencanaan  SDM  ?

Jawab:

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:

Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.

Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.

Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.

Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan permintaan). Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.

 5)   Apa  hubungan  Perencanaan  SDM  dengan  fungsi Manajemen  SDM  ? 

Jawab:

Hubungan Perencanaan dengan Fungsi Manajemen Lainnya. Berikut hubungan perencanaan dengan fungsi-fungsi manajemen yang lain :

1. Hubungan Perencanaan dengan Pengorganisasian dan Penyusunan Personalia.

Pengorganisasian adalah proses pengaturan kerja bersama sumber daya-sumber daya keuangan, phisik dan manusia dalam organisasi. Perencanaan menunjukkan cara dan perkiraan bagaimana menggunakan sumber daya-sumber daya tersebut untuk mencapai efektifitas paling tinggi. 

Contohnya : penyusunan personalia organisasi tidak akan dapat tersusun secara efektif tanpa perencanaan personalia.

2. Hubungan Perencanaan dengan Pengarahan.

Fungsi pengarahan selalu berkaitan erat dengan perencanaan. Perencanaan menentukan kombinasi yang paling baik dari faktor-faktor, kekuatan-kekuatan, sumber daya-sumber daya, dan hubungan-hubungan yang diperlukan untuk mengarahkan dan memotivasi karyawan. Fungsi pengarahan meliputi penerapan unsur-unsur tersebut menjadi pengaruh.

3. Hubungan Perencanaan dengan Pengawasan/Pengendalian.

Perencanaan dan pengawasan saling berhubungan sangat erat, sehingga sering disebut sebagai 'kembar siam' dalam manajemen. Pengawasan adalah penting sebagai produk perencanaan efektif dan sebagai kriteria penilaian pelaksanaan kerja terhadap rencana. Pengawasan juga menjadi bagian dari rencana baru. Tujuan setiap rencana adalah untuk membantu sumber daya-sumber daya dalam kontribusinya secara positif terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Rencana harus dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi sebelum para manajer dapat menentukan hubungan-hubungan organisasi, kualifikasi personalia yang dibutuhkan, bagaimana bawahan diarahkan, dan cara pengawasan yang diterapkan.

 

6)  Apa  tujuan  dari  Pengembangan  SDM  ?

Jawab:

Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas – tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Sementara itu, Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan mengembangan memiliki satu atau lebih tujuan – tujuan berikut ini : (1) meningkatkan kesadaran diri individu; (2) meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih; dan /atau (3) meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Melalui peningkatan kemampuan dan kinerja individu dan kelompok, program pelatihan dan pengembangan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Pada dasarnya, tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan, misalnya, sering kali terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan motivasi . inipada gilirannya, akan mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi bisnis atau perusahaan.

 

 7)   Apa  yang  dimaksud  dengan  Pengembangan  SDM  ?

Jawab:

Pengembangan sdm adalah proses upgrade kualitas sdm baik dari segi kualitas diri maupun kualitas kinerja sdm. Kegiatan pengembangan SDM mencakup banyak hal, seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen dan pengembangan kinerja, pembinaan, pendampingan, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan utama, pengembangan organisasi dan bahkan pemberian bantuan dana edukasi.